Tests im Auswahlverfahren – Entscheidungshilfe oder Zahlenchaos?

PsycheNonSticky Tests im Auswahlverfahren – Entscheidungshilfe oder Zahlenchaos?Mit dem Abschluss der Schule oder des Studiums scheint man sich einer Sache sicher zu sein: Nie wieder Schularbeiten, nie wieder Prüfungen, nie wieder Tests. Doch wer einen Job sucht, sollte sich noch einmal auf die womöglich unangenehme Testsituation gefasst machen. Denn Tests als Bestandteil des Recruitingprozesses werden bei vielen Unternehmen immer beliebter.

Da es im Jobinterview oft zu sehr subjektiven (Fehl)einschätzungen kommt, die durch Sympathie oder Konzentrationsfähigkeit des Personalers entstehen, versuchen immer mehr Unternehmen potentielle Mitarbeiter auch objektiv zu bewerten. Anhand von Tests möchten sie deren Erfolg in einer offenen Position voraussagen. Zu unterscheiden sind Tests, die die Psyche und Persönlichkeit erforschen, von Intelligenz- und Fähigkeitstests.

Anhand von Persönlichkeits- und Psychotests versuchen Unternehmen die Motivation und Teamfähigkeit von Bewerbern sowie andere Soft Skills zu messen. Auch unternehmensbezogene Grundhaltungen, etwa die Einstellungen gegenüber Kundenservice können auf diese Weise erhoben werden. Viele Unternehmen versuchen mit dem Big-Five-Persönlichkeitstest die allgemeinen Charaktereigenschaften einer Person herauszufinden. Dabei werden die Hauptdimensionen der Persönlichkeit Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Neurotizismus beschrieben, die für unterschiedlichen Positionen unterschiedlich relevant sind.

Schummeln fliegt auf

Schummeln war schon bei Tests in der Schule nicht erlaubt. Genauso verhält es sich bei Tests im Rahmen des Bewerbungsverfahrens. Natürlich kann man erahnen, wonach das Unternehmen sucht und so antworten, dass die erwünschten Ergebnisse hervorgehen. Eine beliebte Methode ist es, immer das Kästchen am positiven Ende der Skala anzukreuzen. Zielführend ist Schummeln aber nicht. Im Falle einer Einstellung stellt sich ohnehin heraus, ob man für die Position geeignet ist.

Außerdem fliegen Unehrlichkeiten manchmal gleich beim Auswerten des Tests auf. Denn wenn Menschen etwas vorgaukeln, tun sie dies meistens nach einem bestimmten Schema. Zudem enthalten manche Fragebögen Skalen, die genau dafür da sind, falsche Angaben zu erkennen oder Fragen, die überprüfen, ob man aufmerksam bei der Sache ist. Richtige oder falsche Antworten in dem Sinn gibt es aber ohnehin nicht. Denn während eine Eigenschaft für den einen Job vorteilhaft ist, kann sie für einen anderen unbedeutend sein.

Bei Intelligenz- und Fähigkeitstests hingegen kann man kaum etwas vorspielen. Sie prüfen entweder konkrete Skills wie etwa Sprachkenntnisse ab oder erforschen die allgemeine Kapazität des Gedächtnisses anhand von Text-, Rechen- und Bildaufgaben. Mittels Intelligenztests lassen sich Aussagen über die Fähigkeit zum logischen wie kreativen Denken, über das räumliche Vorstellungsvermögen und die Arbeitsgeschwindigkeit treffen. Ebenso ermitteln diese, wie Wissen angewandt, Probleme gelöst und abstrahiert werden.

Eine Person in Zahlen beschreiben?

Für viele Menschen klingt es absurd, eine Person anhand von Testergebnissen zu beschreiben. Schließlich kann man die Ergebnisse vielseitig interpretieren und die meisten Personaler sind in der Interpretation von Daten aus der Psychologie nicht geschult. Außerdem handelt es sich bei den meisten Persönlichkeits- und Psychotests um allgemeine Verfahren, die nicht auf die Anforderungen der konkreten Position zugeschnitten sind. Somit lassen sich anhand dieser auch nur Tendenzen über die Eignung für eine bestimmte Stelle treffen.

Obwohl Tests in vielen Unternehmen gleich der erste Schritt des Bewerbungsverfahrens sind und vom Bewerber online durchzuführen sind, versichern die meisten Personaler, dass diese nicht das wichtigste Kriterium im Auswahlverfahren darstellen. Tests dienen meist dazu, die beim Interview gemachten Beobachtungen zu stützen. Die Ergebnisse werden oft bei der Endauswahl herangezogen, wenn nur mehr wenige Kandidaten zur Auswahl stehen. Dann versucht man anhand der Testergebnisse zu entscheiden, wer für die Stelle besser geeignet ist und optimaler ins Unternehmen passt. Und dies macht auch durchaus Sinn: denn Fachwissen oder fehlende Kenntnisse kann man verhältnismäßig leicht durch eine Schulung aufholen – Charaktereigenschaften und Einstellungen lassen sich jedoch nur sehr schwer verändern.

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Impressum Ingrid

Formen, Farben und Designs haben es unserer Ingrid angetan. Mit diesen Gestaltungelementen experimentiert sie in Grafikprogrammen und verpasst so manchen Blogartikeln und Internetseiten den richtigen Auftritt. Aber auch unsere Social-Media-Kanäle werden von ihr gefordert und mit neuen Inhalten gefüttert. “American English” – sie hat bereits in den Vereinigten Staaten gearbeitet – ist für die Niederösterreicherin genauso kein Problem, wie etwas tiptop zu Ende zu bringen - selbst wenn das für sie die eine oder andere Überstunde bedeutet. Als begeisterte Citybike-Kartenbesitzern radelt sie nicht nur täglich die Strecke zur Arbeit, sondern auch zu den Shopping-, Kulinarik- und Kulturhotspots der Stadt.

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2 Responses to “Tests im Auswahlverfahren – Entscheidungshilfe oder Zahlenchaos?”

  1. Manfred D. says:

    Bei einem großen deutschen Versicherer habe ich mal einen MBTI-Test im Auswahlverfahren gemacht (siehe Wikipedia wers nicht kennt).
    Das Ergebnis dort war NICHT wertend im Gegensatz zu den Big Five, d.h. es gab keine guten oder schlechten Antworten, sondern nur ob meine Persönlichkeit mehr zu A oder B tendiert.
    Ich habe mich danach mehr mit dem Thema Mbti befasst ( mein Tipp dazu: http://www.typentest.de ) und finde es Schade, das sowas nicht öfters eingesetzt wird in Unternehmen. Liegt wahrscheinlich daran das die Big Five wissenschaftlicher sind, dafür aber leider wertend. Dabei sollte ein Persönlichkeitstest ja genau nicht wertend sein, sondern aufzeigen wo man persönlich steht.

    Genommen wurde ich von dem Versicherer übrigens nicht, aber das hatte nichts mit dem Persönlichkeitstest zu tun. Jetzt arbeite ich selbst im Bereich des Personalwesens.

  2. Jo Diercks says:

    Zur “ewigen” Frage der Manipulierbarkeit von Online-Tests (oder Online-Assessments) haben wir vor einiger Zahl mal etwas gebloggt:

    http://blog.recrutainment.de/2010/01/26/manipulation-bei-online-tests-ein-paar-klarende-anmerkungen/